みなさまこんばんは。古林です。
今日は，パートタイム・有期雇用労働法（パート・有期法）について，簡単にご説明させていただきます。

令和２年４月１日に，正規社員と非正規社員との間の不合理な待遇格差を禁止することを目的としたパートタイム・有期雇用労働法（パート・有期法）が施行されました。
令和３年４月１日からは，パート・有期法が中小企業に対しても適用されることとなり，全面施行となります。そこで，改めて，パート・有期法の考え方を概説します。

１　働き方改革のスローガンである「同一労働同一賃金」は「等しい者は等しく扱え」という均等規制を表す標語です。しかし，パート・有期法は，均等規制を目指した法律ではありません。
日本企業の正社員は，欧米の企業と異なり，職種や仕事内容が特定されていません（いわゆる「総合職」）。そのため，正社員とパート労働者とが比較可能な「同一労働」を行っているケースは稀です。パート・有期法では，実情を踏まえ，労働が同一でないことを前提とした正規・非正規の待遇の格差に着目し，その格差が不合理であってはならない，という「均衡（バランス）規制」を採用しています（同法８条）。
厚労省は，この法律の解釈指針として，いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」を発表しました。ただし，これも呼び方とは異なり，「同一でない労働」を行う正規社員と非正規社員との賃金の衡平に関するガイドラインです（このように「同一労働同一賃金」は，ミスリードなスローガンです。）。
２　また，法改正と並行して，正規社員と非正規社員との待遇（基本給・退職金・諸手当）の格差に関しては，平成３０年と令和２年に最高裁の判決が立て続けに出されました。この判例も，パート・有期法の解釈指針として重要になります。
各種の手当については，手当ごとに趣旨・目的を解釈し，それが非正規社員にも妥当する場合には，非正規社員に支払わないことは不合理（違法）としています。最高裁では，日本郵便が定めた夏期冬期休暇、年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、病気休暇について，正規社員と非正規社員とで格差をもうけることを違法としました。
他方で，最高裁は，基本給や退職金の格差が争われた事案については，不合理とはいえないとしました。これは，問題となった会社の賃金体系には企業が求める人材を確保し定着をはかる目的があり，非正規社員よりも正規社員を優遇することが合理的であると認めたからです。
３　今後は，中小企業においても，法改正や裁判の動向を踏まえた，給与体系や就業規則の見直しが急務になります。
特に，正社員の昇給を検討する際に，基本給を上げずに，諸手当の創設や増額で対応することは多いと思いますが，今後は注意が必要です。正社員にのみ与えることについて説明のつかない手当をつけると，非正規社員にも同様の待遇を保障する必要が生じてしまいます。既存の手当についても，正規社員の基本給に組み込むか，それとも非正規社員にも同様の手当を支払うか，という判断が必要になってきます。
また，基本給や退職金については，判例は概ね正社員を優遇する現状のあり方について，人材に応じた賃金体系に関する経営判断としてその裁量を認めています。しかし，今後は，漫然と正規社員を優遇するのではなく，あわせて非正規から正規への登用制度をもうけて正規社員化を促すといった，人材獲得の戦略のなかで賃金体系を位置づけなおす必要があります。
４　パート・有期法を理解する上で大事なのは，非正規社員にとって，正規社員との待遇格差が公平感・納得感のあるものでなければならないということです。パート・有期法は，事業主に，非正規社員からの求めに応じて待遇格差について説明する義務を設けており（同法１４条），正規・非正規社員を含めた労使の話し合いを重視しているといえます。
これを機会に，非正規社員の声を聞き，労使にとって良い環境を整備することで，会社全体の競争力を上げていただきたいと思います。