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弁護士の𦚰澤奏江です

2024年は、労働基準法施行規則に以下のような変更がありました。新年度に、新入社員を雇用するにあたり、どのようなことに気を付ければ良いかおさらいをしてみます。

労働条件明示事項の追加

雇用主と従業員の間で労働契約を結ぶ場合、雇用主は一定の労働条件を明示しなければならないとされています。そして、2024年4月の労働基準法施行規則の改正により、労働契約を締結する全ての労働者に対し、「就業の場所と従事すべき業務の変更範囲」の明示が必要となりました。これは、労働契約の更新時にも求められます。

このような改正の目的は、雇用された直後の就業場所や業務内容ばかりでなく、将来的に考えられる配置転換について、雇用主が就業場所や業務範囲などを明確に示すことで、労働者が長期的に予測をし、計画を立てやすくすることにあります。

また、期間を定めて雇用されている有期契約労働者については、契約締結時と契約更新時いずれの場合も、更新上限の有無と内容の明示が必要となりました。ここにいう更新上限とは、有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限のことになります。そして、雇用主と労働者の間の認識齟齬によるトラブルを未然に防ぐため、最初に労働契約を締結した後、更新上限を新設したり短縮する場合には、その理由をあらかじめ説明しなければならなくなりました。

さらに、有期雇用契約から無期雇用契約へ変更するための申込権のことを無期転換申込権といいますが、その権利が発生する契約の更新時に、無期雇用契約への配置転換の申し込みができることについても明示が義務化されました。

裁量労働制の見直し

本改正により、専門業務型裁量労働制を導入したり継続する際には、労働者本人の同意を得ることが義務付けられました。なお、労働者の同意を得られない場合にも、不利益な取り扱いをしない旨を労使協定に定めなければなりません。

また、同意撤回の場合の手続きと、同意とその撤回に関する記録を保存することも労使協定や労使委員会の決議に定める必要があるため注意が必要です。

このように、労働基準法施行規則の改正により、雇用主に義務付けられる明示事項が追加されました。従業員の雇用後に、不要なトラブルを招くことを防ぐためにも、就業規則や労働契約書の見直しをすることをおすすめします。わからないことがあれば、弊所の弁護士に是非ご相談ください。

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